Klausula PHK Sepihak dan Tanpa Ganti Rugi dalam Perjanjian Kerja

 Hukumonline.com – Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/buruh.[1] Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.[2] Perjanjian kerja dapat dibuat untuk waktu tertentu (“PKWT”) atau untuk waktu tidak tertentu (“PWKTT”).[3] Karena dalam hal ini Anda menanyakan tentang PKWT, maka kami hanya akan membahas tentang PKWT.

PKWT didasarkan atas:[4]

a.    jangka waktu; atau

b.    selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pada dasarnya perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat:[5]

a.    nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;

b.    nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;

c.    jabatan atau jenis pekerjaan;

d.    tempat pekerjaan;

e.    besarnya upah dan cara pembayarannya;

f.     syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh;

g.    mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;

h.    tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan

i.      tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

Terkait PKWT, ada syarat lain yang juga harus diikuti yaitu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.[6] PKWT yang dibuat tidak tertulis dinyatakan sebagai PKWTT. Selain itu, PKWT juga tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.[7] Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam PKWT, masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

PKWT ini hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu:[8]

a.    pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya;

b.    pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;

c.    pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d.    pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Berakhirnya PKWT

Ada beberapa hal yang mengakibatkan perjanjian kerja, yaitu:[9]

a.    pekerja meninggal dunia;

b.    berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;

c.    adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau

d.    adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

Ini berarti PKWT berakhir jika jangka waktunya telah berakhir. Bagaimana jika salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT?

Dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan telah diatur mengenai hal tersebut. Yaitu apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.[10]

Bagaimana jika dalam PKWT ada klausula yang mengatakan “Pengusaha berhak melakukan PHK bilamana pekerja dianggap tidak memenuhi kinerja yang diharapkan dan pengusaha tidak wajib membayar sisa kontrak yang berjalan”?

Melihat pada ketentuan di atas mengenai bagaimana jika salah satu pihak mengakhiri perjanjian sebelum jangka waktu PKWT berakhir, ini berarti klausula pada PKWT tersebut pada dasarnya menyimpangi ketentuan UU Ketenagakerjaan.

Penyimpangan dalam perjanjian memang dapat dilakukan karena ada yang dinamakan asas kebebasan berkontrak, yang mana para pihak dapat menentukan sendiri isi perjanjian.Akan tetapi kebebasan tersebut tetap dibatasi. Sebagaimana dijelaskan oleh J. Satrio dalam bukunya Hukum Perikatan: Perikatan Pada Umumnya (hal. 36), dalam kebebasan berkontrak, orang pada asasnya dapat membuat perjanjian dengan isi yang bagaimanapun juga, asal tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, dan ketertiban umum.

UU Ketenagakerjaan sendiri tidak mengatur bahwa ketentuan dalam Pasal 62 UU Ketenagakerjaan tersebut dapat disimpangi oleh perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama maupun peraturan perusahaan, maka sebenarnya klausula dalam PKWT tersebut melanggar ketentuan UU Ketenagakerjaan.

Mengenai “tidak bertentangan dengan undang-undang”, ini merupakan salah satu syarat sahnya perjanjian. Salah satu syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur dalam Pasal 1320 Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (“KUHPer”) adalah adanya sebab yang halal yakni sebab yang tidak bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, maupun dengan ketertiban umum.[11] Sebab yang halal merupakan syarat objektif, yang mana tidak terpenuhi syarat objektif mengakibatkan perjanjian batal demi hukum.

Upaya Penyelesaian Perselisihan

Perselisihan mengenai PKWT ini merupakan perselisihan PHK. Perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaianpendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.[12]

Menurut kami, dalam hal terjadi PHK sebelum berakhirnya jangka waktu PKWT dan perusahaan tidak membayar sisa kontrak yang berjalan, hak Anda untuk mendapatkan ganti rugi sebesar upah sesuai masa kontrak tidak terpenuhi.

Atas perselisihan ini, Anda dan perusahaan terlebih dahulu wajib mengupayakan penyelesaian melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.[13]

Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.[14]

Untuk perselisihan PHK maka akan ditawarkan untuk menyelesaikan perselisihan melalui mediasi. Mediasi hubungan industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.[15]

Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.[16]

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.
Dasar Hukum:

1.    Kitab Undang-Undang Hukum Perdata;

2.    Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan;

3.    Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

 


[1] Pasal 50 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”).

[2] Pasal 1 angka 14 UU Ketenagakerjaan.

[3] Pasal 56 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[4] Pasal 56 ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

[5] Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[6] Pasal 57 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[7] Pasal 58 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[8] Pasal 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[9] Pasal 61 ayat (1) UU Ketenagakerjaan.

[10] Pasal 62 UU Ketenagakerjaan.

[11] Pasal 1337 KUHPer.

[13] Pasal 3 ayat (1) U PPHI.

[14] Pasal 4 ayat (1) UU PPHI.

[15] Pasal 1 angka 11 UU PPHI.

[16] Pasal 5 UU PPHI

Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *